3年以内の離職率をゼロにし、職場の雰囲気を活性化したい院長へ 

『パターン認識』×『感情ゴール』
スタッフが確実定着し、無理なく成長へ導く

4ステージ・マネジメントとは?

11/15まで
早期割引
実施中!
苦労して採用したスタッフが、半年も持たずに辞めてしまう...
スタッフに成長して欲しくて高額のセミナーへ行かせたのに、成長を感じないどころか、やる気が下がった気がする...
先輩スタッフが新人をほったらかしで育てない。それどころか愚痴や不満をこぼし悪影響を与える...
スタッフに良かれと思ってやったことが誤解されてばかり。やることなすこと、なぜか裏目にでてしまう...
信頼するチーフがいるが、後任が育っていない。彼女が辞めることを想像しただけで気が重くなる...
スタッフに良かれと思ってやったことが誤解されてばかり。やることなすこと、なぜか裏目にでてしまう...

  上記に心当たりのある院長がスタッフを定着させ、成長に導き、
  予防管理に不可欠な『チーム診療』を実現する方法 のご案内です。

「院長は、人を見る目が無いんです・・・」

 中途採用の衛生士Aさんが僅か4ヶ月で退職。ある中堅スタッフが半ば呆れた
 様子で、私にこう切り出しました。

 この医院では衛生士を採用するため、3つの広告媒体に計30万円を投じて
 告知を出しました。しかし全く反応が無く困っていた所、人材紹介会社から
 紹介された30代の衛生士Aさんを採用したのでした。

 確かに冒頭のスタッフが言うように、採用時の面談でAさんの資質を見抜け
 なかった院長の落ち度はあったかもしれません。しかし、既存スタッフ側の
 迎え入れ姿勢にも問題がありました。

 ここ最近、採用しては退職されることが続いたため現場が疲弊。かつては
 新入りを一生懸命教えていたスタッフ達の教育熱もすっかり冷めてしまい、
 「どうせ教えても辞めてしまうし・・・」と諦めムードが漂っていました。

 やっと入職したスタッフを、「仕事ができそうか?」「自分と気が合うか?」
 などと自分勝手な目線で品定めし、最初の印象で違和感があればダメの烙印
 を押し、昼食時の輪にも入れようとしない...
 
 これでは新しく入るスタッフが居辛くなるのも、無理もないでしょう。

「採用に幾らかかったと思っているんだ!?」 

思わずそう怒鳴りたくなる院長先生のお気持ち、痛いほど分かります。

即戦力を期待したものの、経験者の割に動きが悪かったAさん。
2週間の勤務状況を経て、当面は患者さんを任せられないと判断。しかしせっかく
採用した貴重な衛生士なので育てたいと、アシスト業務を任せつつチーフ衛生士が
アポ枠を切って教える時間を作ることにしました。

そして入職3ヶ月後、紹介料として紹介会社へ年収の20%相当を支払ったものの、
なんと!その1ヶ月後にAさんから「職場に馴染めない」と告げられ退職・・・

募集広告費と紹介料を合わせて約90万円、もちろん退職までにAさんに支払った
給与4か月分も戻ってきません。今回の募集~退職までに投じた資金は約200万円。
にもかかわらず、採用活動は振出しに戻るという始末・・・



早期の離職=お金・労力・時間が無駄になる『究極の浪費』


人材不足が叫ばれる昨今、告知すれば当たり前のように人がくる時代は
もはや過去の話。募集に多大なコストが掛かる上、求職者との面談まで
こぎつけることさえ難しいのが現状です。

実際、この医院では再び募集広告を出しましたが、次いつ応募がくるか
保証はありません・・・

初めまして、ビジョナリーマネジメントの渥美トモヒロと申します。2006年に経営コンサルタントとして活動し11年間、年商2,000万円~4億円超まで様々な歯科医院の経営をサポートしてきました。
現在、予防管理型歯科の実現に注力していますが、予防型を確立する上でチーム診療の充実は不可欠で、スタッフ定着・育成はまさに最重要課題です。しかしながら冒頭のようなご相談が後を絶たないのが現実です。そこでより多くの医院にお役立ちすべく、私が11年かけて培ってきた再現性の高いスタッフ定着ノウハウを公開することに決めました。

なぜ、スタッフの退職が繰り返されるのか?

「セミナー費は自腹にした方が、学ぶ気になるのでは・・・?」

スタッフ育成に手を焼いている、苦労されている院長先生から、            
このような質問を受けることがあります。あなたはどう思いますか?

答えは「Yes」でもあり、「No」でもあります。

なぜなら、参加するセミナーでスタッフの意識が高まるか否かは、
“自腹かどうか”ではなく、“自主的かどうか”だからです。

仮に本人が、「院長に無理やり行かされた」と感じているのに
参加費の自腹を強要する行為は、学びが深まるどころか院長への
不満が増幅するだけ、退職リスクを上げるだけの無謀な行為です。


同じような質問に、

「歩合制を取り入れた方が、やる気が出るか?」

「院内プロジェクトを始めた方が成長するのか?」

などがありますが、これも同じです。

やって上手く行く医院もあれば、無駄骨に終わる医院もあります。
ここで重要なのは“ノウハウではない”、ということです。

では、成否の明暗を分けるものは何でしょうか?

女性の職場は『ルール』より『ムード』優先!

歯科医院に勤務するスタッフの9割以上が女性です。
また、歯科医師においても今や4割が女性の時代。

女性は『感情の生き物』と言われる通り、物事を判断する際、
理屈重視の男性と比べて“好きか嫌いか”、“嬉しいか悲しいか”、
“何を言うかより誰が言うか”
が、より重視されます。


『正論を唱え続けることは、人から効率良く嫌われる方法』

これはある著名な心理セラピストの言葉ですが、私も同感です。
特に女性の多い職場ではこの傾向が顕著だと言えます。

「医療人として〜」「社会人として〜」「仕事だから〜」などの
『べき論』を唱え説得したところで、女性スタッフには寝耳に水。
心に響かないどころか、むしろ逆効果になることさえあります

その一方、これら『べき論』がスタッフにすんなり受け入れられ、
きちんと機能する職場もあります。

それは、『雰囲気(ムード)の良い職場』です。


「そんなの当たり前だろ!」

と思われるかもしれませんが、実際に医院へお邪魔してみると、
スタッフ問題を抱える院長先生の多くが、職場の『ムード作り』
を意識せず、『~べき論』でスタッフと接していたのです。


昨今『働き易い職場作り』の重要性が叫ばれ、規模の大きい
医院ほど、人材を確保すべく告知の見直しや福利厚生の充実、
勤務時間の短縮、初任給の調整など様々な対策を進めています。

ですが正直なところ、年商5,000万円前後の歯科医院では、
そこまで着手できる余力が無いのが実情ではないでしょうか。



あのグーグルが突き止めた、唯一の方法!

社員の生産性を極限まで高めるにはどうすれば良いか?2012年に
米グーグル社が実施した『プロジェクト・アリストテレス』と
呼ばれる有名な調査があります。

やり方は同じでも正反対の結果が出たり、同一社員でもチームが
変われば成果が変わる中、数百に及ぶ要素を試した中で唯一、
結果が出つづけた要素こそが、『心理的安全性』だったとか。

つまり、社員一人一人が本来の自分でいられる環境。
他者への心遣いや共感、理解力を醸成することが間接的ではあるが
チームの生産性を高める、との結論を出しました。


実は、私もスタッフ面談で「○○さんにとって働き易い職場とは?」
と必ず質問しますが、最多の回答は「人間関係・雰囲気の良さ」です。

ですから、もしあなたがスタッフ問題でお悩みなら、何よりも先に
職場の雰囲気をコントロールする術を身に付けること。

これがスタッフが辞めずに定着する、仕事に前向きになれるチーム
を確立するための最優先テーマであり、その結果として『やり方』
が活きる環境の確立にもつながるのです。



職場の雰囲気『7つのレベル』とは?


そもそも『職場の雰囲気』とは、どうやって生まれるのでしょうか?
院長(経営者)の姿勢や日頃の言動に働くスタッフが反応することで
“場の空気”が生まれ、時間の経過とともに“雰囲気”として定着します。

もし今の職場の雰囲気があなたが望んでいないものだったとしても、
間違いなくその起点は経営者である院長です。逆に言えば、院長次第
で職場の雰囲気は変えることが可能なのです。

私は多くの医院に出入りする中で、職場の雰囲気を「レベル」として
7つに区分けしましたのでご紹介します。

レベル -2

組織崩壊への末期症状

・人に関心が無く、無視しているかのような振る舞いをする。
・医院運営の主導権は古参スタッフが握り、院長が何をやるにも

 スタッフ側の感情的な反発に遭い形にならない。
・診療で最低限必要なやり取り以外は会話もなく、職場は負の
 エネルギーに覆われ、院長は針のむしろ状態で気が休まらない。
レベル -1

基本的信頼の欠如

・挨拶は一応するが、声が小さく相手の顔も見ない。
・医院運営の主導権は院長だが、職場に不満や陰口が蔓延。
・前向きなスタッフを採用しても
職場の不穏な空気を感じ
 退職してしまう(既存スタッフも排除しようとする)。

・残るスタッフは完全に同じ雰囲気に染まってしまうため、
 組織が益々硬直化してしまう。
レベル 0

指示待ち中心の組織

・挨拶や日常会話に支障は無いが、情報共有や意思疎通の場がない。
・気まぐれにミーティングを開催するも、お通夜状態で続かない。
・スタッフ内に派閥ができたり、お互いを牽制する動きがある。

・最低限の仕事はこなすが基本は指示待ち、新しい取組みには消極的。
・「患者のため」より、「損得勘定」で動くスタッフが多い。

レベル 1

情報共有の場が定着

・患者以外の来院者にも笑顔で挨拶できる。
・院内ミーティングが定例化、院長の考えや診療に必要な情報が共有。
 スタッフから前向きな発言もあるが、思いつきが多く具体策は乏しい。
・新たな取組みへの反発はないが、実行力が弱く続かないことも多い。
・「私は頑張っている!」「認めて欲しい!」などと承認欲求が強い
 スタッフが多い。

レベル 2

チーム意識の芽生え

・スタッフの表情は総じて明るく、患者のクレームもほとんどない。
・スタッフ同士でお互いに対する気遣いや感謝の声が行き交う。
・定例ミーティングでは、患者目線での提案や業務改善案が出てくる。
・個々の成長を促す目標設定が定着、
診療業務以外のプロジェクトを
 企画・遂行できる雰囲気がある。

レベル 3

右腕(チーフ)が躍動

・患者から雰囲気の良さを褒める声があり、出入り業者からの評判も良い。
・チーフがマネジメントの軸として活躍、院長の目が行き届かない点をフォロー。
・採用は新卒が中心で、一度入職すると長く務めるスタッフがほとんど。
・診療理念やビジョンに共感するスタッフが復数おり、採用や院内イベントも

 スタッフ主導で企画・実行できている。
レベル 4

自律型組織の確立

・「あそこの医院は他と違う」と地域や業界内で評判となっている。
・院内は活気に溢れ、使命感を持ち仕事に取り組んでいる様子が伝わる。
・院長が長期不在でもマネジメントが機能し、自律型の組織が確立。
 『相手(医院)のため』という他者目線での行動が習慣化されている。
・外部主催の講演会や他院の勉強会に講師で招かれるほど評判を得ている。
いかがでしょうか?

仮にあなたの医院の雰囲気が【レベルー1(基本的関係の欠如)】だとします。

この状況を何とか打破しようと、成功医院の講演会に参加しました。
確かに紆余曲折を経て成功に至るサクセスストーリーは、聞けば勇気づけられ、
モチベーションも上がるでしょう。しかし、その成功医院の雰囲気に一足飛び
で同じレベルに達することはできません。

今の職場の雰囲気は、あなたとスタッフが互いに影響を受け合い時間をかけて
積み上げた産物であり、無意識レベルに染みついています。

人は変化を嫌う生き物です。いくら院長が「明日から変わるぞ!」と決意し、
行動を始めても、スタッフは急激な変化には無意識で抵抗します。多くの場合、
多勢に無勢でスタッフ側が勝利し、その成功体験が更なる変化の拒絶へとつな
がってしまうのです。

もしあなたの医院が【雰囲気レベルー1】なら一つ上の【レベル0】を目指す。
つまり、変化の階段を小さくする必要があるのです。

では、雰囲気レベルを一歩引き上げるには、どうすればいいのでしょうか?
『パターン分析』に基づくアプローチが有効です。


職場の雰囲気を高めるコツは、
「何をするか?」より、何を止めるか


私達は結果を求め変化したい場合、つい『追加する行動』に目が行きがちです。
しかし、どんな素晴らしいノウハウでも、実施するタイミングが悪ければ無駄
に終わるどころか、やればやるほど状況が悪化することさえあります。

いくら3ヶ月毎に定期メンテナンスを受けていても、
日々のセルフケアや食習慣が悪いままでは効果がないように、

いくら週3回ジムに通って体を動かしても、
炭水化物や糖分過多の食事のままでは体は変化しないように、

スタッフマネジメントも全く同じです。
もし、あなたの医院のスタッフ達が前向きな雰囲気ではない、
むしろ後ろ向きなスタッフが多く雰囲気が良くないと感じるなら、

「何をやるか?」より「何を止めるか?」
つまりマイナスを生じさせている原因を知り、それを排除する方が
早く結果に辿り着けるのです。

では一体、どんな行動を止めればいいのでしょうか?
レベル -2

組織崩壊への末期症状

・人に関心が無く、無視しているかのような振る舞いをする。
・医院運営の主導権は古参スタッフが握り、院長が何をやるにも

 スタッフ側の感情的な反発に遭い形にならない。
・診療で最低限必要なやり取り以外は会話もなく、職場は負の
 エネルギーに覆われ、院長は針のむしろ状態で気が休まらない。

『やってはいけないパターン』その一例を紹介すると・・・
※それぞれ、別医院での声です。

怖い雰囲気を出さないで!

※左記コメントより抜粋
「怒る時は、その時失敗した事だけを怒って下さい。他の事も沢山言われると、何であんな事今になって、と不満を言っている人が多いです」「院長が何も言わず怒っている態度を見て、今までの子100%が“院長が怖い”と言ってました

言うことがすぐ変わる・・・

※左記コメントより抜粋
「院長は夢(長期目標)ばかりで目の前の今どうすべきかは一緒に考えない。また、その目標がすぐ変わる」「実現できないのはスタッフのせいだと、何でもかんでも人のせいにする

聞く耳を持って欲しい・・・

※左記コメントより抜粋
「スタッフの意見を取り入れて欲しいです。面談などでこちらが意見を言っても結局は先生の意見で通ってしまう事ばかりなので、面談などしてもあまり意味が無いと思います

職場が汚い!

※左記コメントより抜粋
「入職2ヶ月が経ちます、気になるところを空いた時間に整理したり掃除したりするがすぐに汚くなっている。物が溢れても気にならないのでしょうか?価値観が違うのかなぁ…」

これらはほんの一例ですが、いかがでしょうか?

私は過去11年間、医院で働くスタッフの皆さんとの個人面談を重ねてきました。『事前ヒアリングシート』をご記入頂き、個々の想いを紐解いていく・・・そこに興味深い事実が浮かび上がってきたのです。

それは、スタッフがやる気をなくす、職場に失望する、愚痴を振りまく、退職を決意する、新人をいびるなど、職場の雰囲気悪化を誘発する原因には“特定のNGパターン”があり、その多くが院長先生ご自身も指摘されるまで気付かずやっていた行動だったのです。

この教材で紹介する『NGパターン』は、私がこれまで関わった35医院でほぼ共通した事象であり、たった12個に集約されます。つまり、これら12個を意識し止めることが職場のマイナス原因を解消する最短ルートなのです。



10年以上に及ぶ現場経験から体系化された、
スタッフ定着~育成『4つのステージ』とは?

女性は“理屈より感情”で動くと言われますが、「どんな感情を求めているのか?」が分からなければ対応しようがありません。また、入職直後と職務歴3年目のスタッフでは求めるものも異なります。そこで、スタッフの成長度合いを『4つのステージ』に区分し、過去の実例からスタッフが求める『感情ゴール』を設定しました。

あなたはスタッフを理屈で説得したり、闇雲に同情する必要はなく『感情ゴール』を引き出すよう働きかけることで、スタッフは自然と安心し、あなたを信頼し発言に聞く耳を持つようになるのです。

スタッフの成長『4つのステージ』と『感情ゴール』

1.定着期

目安:入職~6ヶ月以内
このステージのスタッフが職場に求めるのが『安心感』です。不安で居場所を感じられない職場では、前向きになれるハズがありません。

2.成長期

目安:入職1年~3年程度
このステージのスタッフには仕事への『達成感』を感じて貰うことが重要です。その成功体験により、前向きな気持ち芽生えてきます。

3.習熟期

目安:入職3年~6年程度
このステージは仕事にも慣れマンネリに陥り易いため、『責任感』が感じられる仕事や役職を与え、次の成長を促したいところです。

4.自立期

目安:入職7年以上
このステージのスタッフは頼もしいですが、次の活躍・成長の場が無いと物足りなく感じて転職することも・・・『使命感』が感じられるステージを用意したいものです。

『パターン認識』×『明確なゴール』=マネジメント効率化


さらにこの教材では、前述した【職場の雰囲気レベル】と、【スタッフ成長4つのステージ】の相関関係が一目でわかるよう『1枚のシート』に体系化しました。

つまり、あなたは医院の現状とあなたの普段の言動をこのワンシートと照らし合わせるだけで、自身でも気付かぬうちにやっていたマイナス要因を止め、職場の雰囲気を明るくでき、スタッフをプラスに導いていくことができるのです。

マネジメント全体像を「1シート」で見える化!

『1シート』だからすぐに理解、無理なく実践できる!


①赤エリ
=院長(指導者)マインドセット

  スタッフ数30人以上をまとめ、かつ【雰囲気レベル3以上】を実現している院長先生が
  普段から大事にしている価値観、スタッフと接する際に意識しているアプローチを徹底
  ヒアリングし、厳選した7つを解説。あなたとスタッフとの距離感を縮め、信頼を勝ち
  るための『在り方』の羅針盤になります。

②緑エリア=職場の雰囲気レベル表示
  【職場の雰囲気7つのレベル】の解説はもちろん、「なぜその雰囲気なのか?」該当す
  るスタッフのステージ(青エリア)とリンクしており、職場の雰囲気とそれを構成する
  スタッフ状況との関係性が把握できます。

③青エリア=スタッフ成長4ステージ
  『定着期』『成長期』『習熟期』『自立期』各ステージのスタッフの日々の関心事や
  勤務の状態を明記。また、スタッフが「成長するか?」「マイナス化するか?」それ
  ぞれの兆候を『スタッフがよく使う台詞』と『感情ゴール』で表現スタッフとどう
  接すれば良いのかが直感的に把握できる工夫がされています。

④黒エリア=具体的アプローチ
  各ステージであなたに求められるスタンス、どんな言動がスタッフのやる気を下げる
  のか?「12個のNG対応」、そして「安心安全な職場づくり」に必要な具体的テーマ
  が解説されています。
  
※音声での概要解説はコチラ。

また、このノウハウの教材化にあたって特に以下の3点を意識しました。

この教材が追求した『3つのポイント』

  • その1.『分かり易さ』 
    いくら価値のある情報であっても、難し過ぎて実践できなければ意味が
    ありません。その点、本教材はシンプルで分かり易さを追求しています。


    『職場の雰囲気レベル』と『スタッフ成長ステージ』の相関関係や、
    各ステージごとに必要な対応を「1枚のシート」に全て網羅しました。
    他教材のように数十分~数時間の動画をチェックしたり、厚いテキスト
    を読み込む必要もありません。

      
    これだけ分かり易いからこそ、忙しいあなたでもすぐ実践でき、勉強慣れ
    していないスタッフも理解でき、院内で仕組みとして機能させられるのです。


    もちろん、シートの理解をより深めるための解説音声や文字起こしPDFも
    添付していますのでご安心ください。



  • その2.『再現性』 
    本教材は再現性が極めて高いです。なぜそう言い切れるか?それは前述
    の通り、複数の医院で同じように発生、かつ重要度の高いテーマだけを
    パターン化しているからです。あなたは気になるスタッフが4つの成長
    ステージのどの段階に該当するかを確認し、それに対応する接し方をす
    るだけです。

      
    実際、クライアント先でこの内容を取り入れると、まず新人スタッフの
    定着率が必ずと言えるほど上がります。もちろん接し方を変えるだけな
    のでコストはゼロ。

    また、ある40代のベテラン衛生士からは「正直、半信半疑だったけど、
    この通りに新人へ接したら、最初は見るからに頼りなかった新人が前向
    きになって驚いた」と感想も頂きました。つまりスタッフが活用しても
    再現性があるノウハウなのです。


  • その3.『即効性』 
    例えば『スタッフの離職率を下げる』だけでどれほど経費削減になるか
    は前述の通りですが、得たい結果に
    至るまでのスピードも重要です。

    私は決して能力開発を否定する訳ではありません、むしろ賛成派です。
    しかし自己啓発やコミュニケーション
    向上などのセミナーは参加費が
    総じて高額で、かつ習得までに時間がかかります。
    ただでさえ忙しい
    院長先生がこれらに参加し能力を高めないとチームがまとまらない、
    結果が出せない、
    では、費用対効果は悪いと言わざるを得ません。

    職場の雰囲気レベルが低いとどんなノウハウを実践しても、スタッフ
    へ高額セミナーへ行かせても徒労に終わるだけなのは、既にお伝えし
    た通りです。

    一方、このノウハウはあれこれ考えることなく決まったパターン対応
    をすればいいため、“即効性”が期待できます。

    せっかく参加費を払っても
    スタッフから「休日に無理矢理セミナーに
    行かされた!」と愚痴をまき散らされるくらいなら、この教材を活用

    し、職場の雰囲気レベルを上げていった方が、投資効果は高いと私は
    確信して
    います。
  • その1.『分かり易さ』 
    いくら価値のある情報であっても、難し過ぎて実践できなければ意味が
    ありません。その点、本教材はシンプルで分かり易さを追求しています。


    『職場の雰囲気レベル』と『スタッフ成長ステージ』の相関関係や、
    各ステージごとに必要な対応を「1枚のシート」に全て網羅しました。
    他教材のように数十分~数時間の動画をチェックしたり、厚いテキスト
    を読み込む必要もありません。

      
    これだけ分かり易いからこそ、忙しいあなたでもすぐ実践でき、勉強慣れ
    していないスタッフも理解でき、院内で仕組みとして機能させられるのです。


    もちろん、シートの理解をより深めるための解説音声や文字起こしPDFも
    添付していますのでご安心ください。



いかがでしょうか?
多くの院長先生がスタッフマネジメントで苦労されているのは、「スタッフが何を
考えているか分からない」「どう接すればいいかが分からない」からです。

「スタッフが何をされるとマイナスに陥るのか?」
「どのような接し方がスタッフの気持ちを上げる(下げる)のか?」

さえハッキリ分かれば、後はご自身の普段の言動を意識するだけ。最初は難しいかも
しれませんが、意識して続ければ習慣化できます。

そうなれば、院長であるあなたが必死にマネジメントを意識せずとも、スタッフの方
から職場への感謝を口にし、勝手に職場満足度が高まり、不満や失望による離職率を
ゼロにできるでしょう

スタッフ問題から解放されればこそ、日々の診療へ集中し、理想の診療実現に向けた
取組みに着手ができる。院長として前向きなテーマに全力が注げるのです。

このノウハウを実践された院長先生の声をご紹介します!

このシートを活用し、素敵な未来を創りましょう!

埼玉県さいたま市 しみずデンタルクリニック 院長 清水裕之さま
スタッフとの関係が上手くいっていると、仕事の疲れは半減します! スタッフとの関係が上手くいっていると仕事が楽しくなります! みんな分かってはいるけど、じゃあどうすればいいの?「あの先生だからうまくいくんだよ!俺にはできないよ!」そう思っている先生は多いと思います。


歯科医院には、院長の想いが詰まっているのです。その想いをスタッフにきちんと理解してもらうと、スタッフは院長を支えてくれるようになりました。そんなスタッフとの関係に気づきスタッフとの関係を築かせてくれたのが、この「4ステージ・マネジメント」です。

自分と向き合い、相手を理解し、1歩ずつ着実にステージを登っていくことでスタッフと一緒に歩んでいくことができるようになりました。そして何よりもこの「4ステージ・マネジメント」によりスタッフが辞めなくなりました。結婚・出産しても帰ってきてくれるようになりました。

この「4ステージ・マネジメント」は、渥美さんの歯科への熱い思いが10年の歳月をかけて少しずつ形となったものです。この「4ステージ・マネジメント」を使って、少しずつ変わっていく自分やスタッフ、そして医院の姿を楽しみながらぜひ皆さんも実践してみてください。必ず素敵な未来が待っています。

VOICE

しなくてもいい無駄な苦労が、回避できます!

青森県 のさか歯科医院 院長 野坂庸子さま
私はかつて、自分の医院のスタッフが「顔が暗い、声が低い、挨拶しない、給与上げてもあまり反応が無い、応対セミナーに参加させても、いっこうに良くならない!」という状態で不満だらけでした。その原因を探るべく各種経営セミナーに参加したりしました。自分に原因あると考えて自己啓発セミナーにも参加し、実施してみました。しかしその結果は思うように出ませんでした。また評判良い先輩たちの医院をスタッフ全員で見学させて改善策を図りました。しかし、上記の策はやはり芳しくなく、費用対効果も上がりませんでした。

その後渥美さんに経営コンサルに来て頂き、上記の悩みは殆どと言っていいほど改善され、最近はやる気スイッチの入ったスタッフたちの勢いに負けそうなくらい、活気があります。なぜ、他の作戦では効果が無かったのに渥美さんが来てくれてから良くなったのか?このシートをみつつ振り返るとその理由が分かります。そして、「しまったそうだったのか・・・。お金無駄にしていたのね・・・」とかつての私を反省するばかりです。

今振り返ると、成功しているといわれている先生方のお話が全部当てはまると思います。このシートのような考えを諸先生方は四苦八苦して得たのでしょう。しかし、同じような大変な経験を経ずとも、これから頑張ろうとする先生方がこのシートの内容を身につけていると、早くご自分の理想にたどり着けることがでるのではないでしょうか?私は世間一般ではもうすぐ定年に近い年齢ですが、このシートの考えでまだまだ頑張りたいと考えています。しかし若い先生方は私のように無駄な時間を使わず、理想像を追い求められるよう、是非とも手に入れることをお勧めします。
VOICE

新人スタッフが定着するようになりました!

愛知県名古屋市 東山デンタルクリニック 院長 長縄敬弘さま
多くの歯科医院はスタッフ数10人以下のいわゆる零細企業であり、いつスタッフが欠けても良いように常に多めのスタッフを抱えているという歯科医院は少ないと思う。よって新人のスタッフが入社したら、少しでも早く現場に慣れ戦力になってもらえるように多くの期待をしてしまう。特に期待の大きい新卒衛生士などに対しては、十分な準備や教育ができていないにも関わらず医院の都合で実力以上の業務でも無理にお願いしてしまうことあるかもしれない。自分が新米歯科医師だった当初のことを思うと、大変なストレスだと思う。

渥美さんが多くの歯科医院のスタッフと面談して得た膨大なデータを元に、新人スタッフの心理成長レベルと医院側の接し方マニアル記したスタッフ4ステージを体系化された。最初にこれを見たとき、当院(私)がいかにスタッフの心理面や成長度合いに気を配っていなかったな、と痛感した。当院は開業以来、数人の新卒衛生士を雇用してきた。1年足らずで退職したケースが多く、それ以上勤務が続いた者も、入社して1年経過した頃「この医院ではやってゆけない」と、一度退職を申し出てきて色々大変だったという経験がある。衛生士に限らず歯科助手も1年足らずで退職するものが結構多い。マンパワーに余裕が無かったというと言い訳に聞こえるが、明らかに彼女たちの心理面を顧みず、医院の一方的な期待をかけすぎて、無理をさせていた気がする。

スタッフ4ステージを新卒衛生士を例にして見てゆくと、初めの3ヶ月は、衛生士業務以前にここで安心して働くことができるか?という定着期である。それにも関わらず少しでも早く実践で活躍をして欲しい医院側の(院長の)思いがあって「このセミナーへ行って、この本を読んで・・」など前のめりの教育になってしまわないだろうか? まだ右も左もわからず、ハイハイすら満足にできない赤ちゃんにいきなり歩く練習をさせていたようなものかもしれない。ましてや自らセミナーに参加したり本を購入して勉強し、「少しでも患者さんを治せる衛生士になりたい!」と歯科医師としては当たり前に思える心理状態になるには、少なくとも3年以上かかる。医院側が新卒衛生士のそのような心理成長度合いを把握していれば、「この衛生士はなんでもっと勉強しないんだろう?」とか「うちの衛生士はなんて向上心がないだ!」など思うことは少なくなるのではないだろうか。

医院の安定的成長にはスタッフの長期雇用が欠かせないと思う。それを礎となるのが、職場の良い雰囲気ではないだろうか。スタッフの「今日も頑張ろう」という前向きな気持ちが合わさると、自然と医院の雰囲気レベルは向上し、「このクリニックなんかいい雰囲気だな」というプラスのオーラが充満したクリニックになると思う。スタッフ4ステージには医院の雰囲気レベルというものがある。この具体性のない“雰囲気”というのを使って医院の成長をレベル化しているところもとても興味深い。初めは院長の指示がないと何も動き出さない医院が究極に成長すると院長が不在でも自立的にマネージメントが機能するそうである。経営者として自院をそのように成長させることができたら嬉しいと思う。

「事業は人なり」は松下幸之助氏の言葉だが,当然「歯科医院も人なり」である。スタッフに寄り添い、成長を見守り、成熟してゆくのを待つ。なかなか忍耐のいることであるが、医院の安定成長には欠かすことのできないプロセスである。スタッフ4ステージを傍らに見ながら新人スタッフの成長を温かく見守ってゆきたいと思う。
VOICE

このシートは、スタッフ問題を解決する羅針盤になります!

京都府京都市 こうの歯科 院長 河野直生さま
「あんなことがしたい」、「こんなことがしたい」、院長はたいてい夢や目標を持っていらっしゃると思います。しかし、その実現にはスタッフの力、助けがなければ達成できないことはご存知の通りだと思います。セミナーや医院見学で刺激を受け、「よし、うちの医院でもやってみよう!」そんな熱い思いをスタッフに伝え、「きっと伝わるはず!」と意気込んでみても、それについてきてくれるスタッフがいたり、いなかったり。。

「自分が変わればきっと周りは変わる、変われるのは自分と未来だけ」 なんて思いまたまた意気込んでみても、スタッフからは「院長、まだ言うてるわ」「うざい」「めんどくさい」、そんなこんなで実現せず。。私自身の失敗から学んだことは「自分が変わることは当然」自分を変えることが組織を変えるための第一ステップであり、第二のステップはスタッフの置かれている立ち位置、組織の状態に目を向け把握し理解すること。その状態に応じた目標設定が必要だと考えます。

あの歯科医院ではこんなにスタッフが自立し新しいことに取り組んでいるのに、なぜうちの歯科医院はできないのか?自分のリーダーシップのなさなのか?それともスタッフの能力が低いからなのか?もちろんそれも理由の一つでしょうが、自院の組織としての成熟度、スタッフ個々の成長具合が大きくかかわってくるんだ、とこのシートは教えてくれています。

この一枚のシートが、我々の悩みの羅針盤となり今後の進むべき方向を示してくれるのではないでしょうか?
VOICE

このシートを活用し、素敵な未来を創りましょう!

埼玉県さいたま市 しみずデンタルクリニック 院長 清水裕之さま
スタッフとの関係が上手くいっていると、仕事の疲れは半減します! スタッフとの関係が上手くいっていると仕事が楽しくなります! みんな分かってはいるけど、じゃあどうすればいいの?「あの先生だからうまくいくんだよ!俺にはできないよ!」そう思っている先生は多いと思います。


歯科医院には、院長の想いが詰まっているのです。その想いをスタッフにきちんと理解してもらうと、スタッフは院長を支えてくれるようになりました。そんなスタッフとの関係に気づきスタッフとの関係を築かせてくれたのが、この「4ステージ・マネジメント」です。

自分と向き合い、相手を理解し、1歩ずつ着実にステージを登っていくことでスタッフと一緒に歩んでいくことができるようになりました。そして何よりもこの「4ステージ・マネジメント」によりスタッフが辞めなくなりました。結婚・出産しても帰ってきてくれるようになりました。

この「4ステージ・マネジメント」は、渥美さんの歯科への熱い思いが10年の歳月をかけて少しずつ形となったものです。この「4ステージ・マネジメント」を使って、少しずつ変わっていく自分やスタッフ、そして医院の姿を楽しみながらぜひ皆さんも実践してみてください。必ず素敵な未来が待っています。

VOICE

このノウハウを実践したチーフスタッフの声です。

患者さんから、雰囲気を褒められるようになりました!

まず、離職率が高い歯科業界を何とかしたいという素晴らしい想いに感銘を受けました。私は渥美さんから教わったこの4ステップマップにスタッフ1人1人を当てはめて、個々の精神状態を推察するのに役立てています。
なるべくマイナスのパワーが共鳴しないよう、スタッフ間や仕事量を調整し、医院全体が円滑にまわるよう活用させて頂いています。実際に、最近では患者さんから「雰囲気がとても良い」とお褒めの言葉を多く頂くようになりました。それもこれも、この4ステップマップがあったからこそ、本当に感謝しています。
愛知県名古屋市 東山デンタルクリニック チーフ衛生士 高橋祥子さま

患者さんから、雰囲気を褒められるようになりました!

まず、離職率が高い歯科業界を何とかしたいという素晴らしい想いに感銘を受けました。私は渥美さんから教わったこの4ステップマップにスタッフ1人1人を当てはめて、個々の精神状態を推察するのに役立てています。
なるべくマイナスのパワーが共鳴しないよう、スタッフ間や仕事量を調整し、医院全体が円滑にまわるよう活用させて頂いています。実際に、最近では患者さんから「雰囲気がとても良い」とお褒めの言葉を多く頂くようになりました。それもこれも、この4ステップマップがあったからこそ、本当に感謝しています。
愛知県名古屋市 東山デンタルクリニック チーフ衛生士 高橋祥子さま

『4ステージ・マップ』推薦者の声です

スタッフの心を理解する内容が、全て網羅されています

埼玉県富士見市 医療法人 満月会 大月デンタルケア 理事長 大月晃さま
かつて医院を「こういうふうにしたい!」という思いが強すぎて、自分の考えや医療への思いを「言えば言うほど」若い衛生士が辞めていく・・という苦い経験をしてきましたが、渥美さんがまとめ上げたこの表は「スタッフの心」をみるために必要なものがおそらく全て入っています。

私自身の体験を振り返っても、まず若い頃には1,定着期=安心感を与える・・これをなんとか越えると、2、成長期=仕事が出来るようになります。しかしその後「3年目の壁」を越えられず、3年目になってどんどん衛生士が退職する経験もしました。こういうことを医院として乗り越えるためにはスタッフが心理的に安心できる職場、福利厚生の充実などなどやることはたくさんありますが、このシートのように先が見える羅針盤のようなものがあると、院長の苦労はかなり軽減できると思います。

スタッフの心を理解する内容が、全て網羅されています

埼玉県富士見市 医療法人 満月会 大月デンタルケア 理事長 大月晃さま
かつて医院を「こういうふうにしたい!」という思いが強すぎて、自分の考えや医療への思いを「言えば言うほど」若い衛生士が辞めていく・・という苦い経験をしてきましたが、渥美さんがまとめ上げたこの表は「スタッフの心」をみるために必要なものがおそらく全て入っています。

私自身の体験を振り返っても、まず若い頃には1,定着期=安心感を与える・・これをなんとか越えると、2、成長期=仕事が出来るようになります。しかしその後「3年目の壁」を越えられず、3年目になってどんどん衛生士が退職する経験もしました。こういうことを医院として乗り越えるためにはスタッフが心理的に安心できる職場、福利厚生の充実などなどやることはたくさんありますが、このシートのように先が見える羅針盤のようなものがあると、院長の苦労はかなり軽減できると思います。

同業のコンサルタントからも、こんな評価を頂きました

99%の院長にとって、助かる1枚です!

女性中心の職場の院長はそのマネジメント、扱い方に苦労している方が多いです。本能的に上手く対応できる方はたぶん1%ぐらいで、残り99%は毎日、苦労されています。
そんな99%の院長にこの『4ステージマップ』が有効ですね。
スタッフの成長を4つのステージにわけ、「成長をどう支援していったいらよいか」また「してはいけないNGなこと」が分かりやすくまとまっており、院長の机の下敷きなどいつも見える状態にしておくと、助かる1枚になるはずです。
株式会社ユメオカ 代表取締役 丹羽浩之さま

異業種でも役に立つ、トラブル防止ツールですね!

各ステージごとにどのようなことをやれば良いのかが分かれば大きな問題になることはないでしょう。 知っておけば防げることは多く、その意味では人事面での不要なトラブルを防ぐことができるツールではないかと思います。 歯科業界だけでなく、女性が多い職場や他の業界でも活かせる内容です。
私は動物病院のコンサルティングを行っていますが、共通する点が多々あり、私自身のコンサルティングの整理にも役立ちました。 経営者だけでなく、コンサルタントにとっても役立つ内容だと思います。
グラウンドワーク・パートナーズ株式会社 代表取締役 野崎大輔さま

異業種でも役に立つ、トラブル防止ツールですね!

各ステージごとにどのようなことをやれば良いのかが分かれば大きな問題になることはないでしょう。 知っておけば防げることは多く、その意味では人事面での不要なトラブルを防ぐことができるツールではないかと思います。 歯科業界だけでなく、女性が多い職場や他の業界でも活かせる内容です。
私は動物病院のコンサルティングを行っていますが、共通する点が多々あり、私自身のコンサルティングの整理にも役立ちました。 経営者だけでなく、コンサルタントにとっても役立つ内容だと思います。
グラウンドワーク・パートナーズ株式会社 代表取締役 野崎大輔さま

『4ステージ・マネジメント』3つの活用法

本教材の活用法として、以下3つのステップがあります。

①院長自身 
 が実践  

雰囲気レベルがマイナスの場合は、まず院長自身が教材の内容(特に12のNG行動)を実践します。それだけで、職場の雰囲気が徐々に変化するのが実感できるでしょう

②チーフ  
 育成用に 

スタッフ10人以上の医院で、新たにチーフを任命したりマネジメント視点を学んで欲しい場合、該当スタッフにこの教材を伝えることでリーダー視点が育ちます

③仕組み化 
 に活用  

優秀なチーフはいるが依存している場合、中堅スタッフとこの教材を共有したり、医院の『後輩育成ルール』としてマニュアル化することで、スタッフが育つ仕組みができます

そして、この教材の価格をお知らせします。

苦労して採用したスタッフが、半年も経たずに離職してしまうことが
いかに医院の資産を食い潰してしまうか?冒頭の事例と同じような
ご経験をされた方は身に染みているのではないでしょうか。

「2度あることは3度ある」と言われるように、効果的な対策ができ
なければ、今後も同じことが繰り返される可能性は拭い去れません。

そのような状況下の医院が、貴重な人材を採用しこのノウハウで
1年間勤務が続き、「今後も長く働きたいです!」と笑顔で言われ
たとしたら、、どのくらいの価値があるでしょうか?

特に衛生士や歯科医師が定着できたなら、それだけで数十万円の価値
はあるでしょう。ましてや幹部スタッフ育成用としても活用できる訳
ですから、その価値は100万円単位かもしれません。

ノウハウは、私を信じそれ以上の対価を頂いたクライアントさんと
試行錯誤しながら体系化したものです。その苦労の過程を思えば、
安価でお譲りする気になれません。実際クライアント院長からは
「渥美さん、幾らなんでもその値段は安すぎでは?」との声もあり
ました。

しかし、2018年には診療報酬・介護報酬の同時改定を迎えます。
医療人としての志が高くても経営力、スタッフマネジメント力の
乏しい医院はどんどん淘汰されていくでしょう。

今回、同じように予防管理型医院を実現すべく頑張っているものの、
スタッフが定着しない、育たないと苦しんでいる院長のお役に立ち
たいとの強い思いがあります。

そこで、20万円でも10万円ではなく、一般的な求人誌(○○○ワーク
や、○○○○など)の広告掲載費の半額ほど、つまり14,800円で
ご提供することに決めました。

また、無名な私を信じご購入を決断された方へその勇気に敬意を示す
べく、11月15日まで特別価格 9,800円でご提供します

料金 14,800円  
内容 ・『スタッフマネジメントが一目で理解できる』4ステージ・マップ
・4ステージマップの音声解説(計140分)と、文字起こしPDF
※特典:『スタッフ生の声』レポート
※特典:『働き易い職場作り』チェックリスト
内容 ・『スタッフマネジメントが一目で理解できる』4ステージ・マップ
・4ステージマップの音声解説(計140分)と、文字起こしPDF
※特典:『スタッフ生の声』レポート
※特典:『働き易い職場作り』チェックリスト

『ワンシート』でスタッフとのトラブルを解消する、
『4ステージ・マネジメント』

特典1.『スタッフ生の声』レポート進呈!

正直、開示は躊躇したのですが・・・

私が過去のスタッフ面談で記入頂いたシートを、レポート化して差し上げます。スタッフの皆さんからの直筆コメントだけに非常にリアルです。
※右の写真はスタッフ直筆シートの一部。医院や個人が特定できる箇所は塗りつぶし処理してます。


医院改革をしようと一念発起し、スタッフ面談で不満や改善点を吸い上げようとしても、自院のスタッフから自分(院長)の批判や耳の痛い話を聞くのは辛いことです。
ましてや働きぶりが思わしくない、自己主張ばかりのスタッフから心外なことを言われると、「お前が言うな!!」とつい感情的になってしまうこともあるでしょう。

しかし他院スタッフの不満や愚痴なら冷静に耳を傾けることができるのではないでしょうか。そして、「これは自院でも起きるかもしれない」と想定し先回りし対応することで、スタッフの退職や医院(院長)への不平不満の鎮静化を図ることができます。

特典2.『安心・安全な雇用形態』チェックリスト

安心・安全な職場環境づくりが重要なのは何度も述べた通りですが、『感情ゴール』を満たすこと以外にも雇用条件や制度づくりも必要です。「安心・安全な環境」と聞くとどうしても『滅菌体制の強化』『社保の加入』『給与アップ』など費用が掛かる事ばかりに目が行き「うちにはそんな余裕ないな・・・」と諦めてしまったり、色んな情報が溢れている中で「何からすればいいのか?」と迷う院長先生も多いです。
そこで、過去に面談したスタッフが思う「安心・安全な職場と思える」制度を40テーマ挙げてリスト化しました。中には院長先生が「えっ、そんなこと?」と思うような些細なこと、今すぐ実現できるテーマもあります。ぜひ、ご自身の医院の『安心・安全度』を測るチェックリストとしてご活用ください。

刻印

ご満足いただけない場合、全額返金します!

私が今さら力説するまでもなく、現在、歯科医院のスタッフ、特に歯科衛生士やドクター不足は深刻です。

平成21年度データによると歯科衛生士の有資格者216,277名。そのうち実際の就業者は96,442人と言います。単純計算してみると、有資格者の現場就職率は44.6%です。実際、私の知人でも歯科衛生士の資格を持ちながらホテルマンや占い師、デトックストレーナーをしています。

女性が中心の職場ですから、ご結婚やご出産・育児による退職や、旦那さんの転勤による転居など仕方のない理由もあるでしょう。しかし実際には離職したまま戻ってこない、復職したいと思わ(思え)ないという話も非常によく耳にします...これはもはや個々の医院の問題ではなく、業界として問題があると思わざるを得ません。

このノウハウは歯科医院で働く皆さんのご協力あって完成した物です。だからこそ同じくスタッフ定着や育成でお悩みの院長先生にぜひご活用頂きたいです。医院はもちろん、業界をより働き易い魅力的な業界にしたい。それが11年前に独立してから今日まで私を育ててくれた歯科業界への恩返しの一つです。

その思いで今回、返金保証をつけました。まずは手に取って頂き、そして万一、効果が感じられないようなら遠慮なくお知らせください。その時には喜んで返金手続きを致します。

最後に・・・

ここまで読み進めていただき心より感謝申し上げます。

あなたは、どんな思いで開業されたのでしょうか?

「理想の診療を追求するため」

「自分の可能性にチャレンジしたいから」

「親の医院を守り発展させていきたい」

思いはそれぞれでしょうけど、間違いなく言えるのは、
『スタッフ問題で悩み苦しむ』ために開業した訳では
決してないハズです。

職場で“採用”と“離職”が繰り返される・・・

これほど金銭的にも労力的にも無駄なことはありません。
職場の雰囲気も悪くなり、更に人生において何事にも代え
がたい貴重な時間を浪費してしまいます。

私は、あなたの貴重な時間とエネルギーを、
患者さんの口腔内を守るための技術研鑽や、地域貢献活動、
スタッフと前向きな議論をしたり、喜びを共有したり、
医院や歯科業界の未来を語り合うことにこそ使って欲しい。

それが歯科業界に育てて貰った私の、切なる願いです。

長文にもかかわらず最後までお読み頂き、ありがとうございました。

最後に・・・

ここまで読み進めていただき心より感謝申し上げます。

あなたは、どんな思いで開業されたのでしょうか?

「理想の診療を追求するため」

「自分の可能性にチャレンジしたいから」

「親の医院を守り発展させていきたい」

思いはそれぞれでしょうけど、間違いなく言えるのは、
『スタッフ問題で悩み苦しむ』ために開業した訳では
決してないハズです。

職場で“採用”と“離職”が繰り返される・・・

これほど金銭的にも労力的にも無駄なことはありません。
職場の雰囲気も悪くなり、更に人生において何事にも代え
がたい貴重な時間を浪費してしまいます。

私は、あなたの貴重な時間とエネルギーを、
患者さんの口腔内を守るための技術研鑽や、地域貢献活動、
スタッフと前向きな議論をしたり、喜びを共有したり、
医院や歯科業界の未来を語り合うことにこそ使って欲しい。

それが歯科業界に育てて貰った私の、切なる願いです。

長文にもかかわらず最後までお読み頂き、ありがとうございました。

よくあるご質問

Q教材はシート1枚だけ、ですか?
Aマネジメント全体が一目で把握できるシートの他、より詳しく理解するための140分を超える音声解説、そして
音声解説の文字起こしPDFも付いていますが、本商品の価値、目指すゴールは「あなたの医院で結果を出すこと」
であり、分厚いテキストやDVD何枚といった「物量」ではないことをご理解いただけると幸いです。
Qだいたいどれくらいの期間で効果がでますか?
A医院の現在の雰囲気レベル、スタッフ総数や各ステージ毎の人数、そして期待する結果(ゴール)をどこに
置くか?などに より必要な期間は異なります。また、院長(やスタッフ)の実践度にも大きく影響を受けます。
ただ一つ例を挙げるなら、「新人の定着」効果では過去に採用と退職の繰り返しに悩んでいた医院が、採用後に
本教材の内容を実践した結果、1年以内の退社が無くなったという例は複数の医院で実証済みです。
Q郵送物での提供は行わないのでしょうか?
A本教材に限らず弊社が提供する教材は、基本的にWebによるダウンロードでのご提供となります。
これはパッケージングや郵送費など本質的な価値とは無関係な費用の削減、また在庫リスクを無くすことで
教材価格を下げられるメリットがあります。また、商品の随時バージョンアップ版のお届けも可能になります。
見栄えの良いパッケージや形でお届けできず大変申し訳ありませんが、ご理解のほどお願い申し上げます。
Q過去にユメオカから似たような教材がありましたが、違いはありますか?
A3年ほど前、私が主催したセミナーでこの『4ステージ・マネジメント』のコンセプトを初披露しましたが、
その様子を収録しDVD教材としてユメオカから販売していました(現在は発売停止しています)。
「スタッフの成長段階を4つに区分けし、それぞれに沿った対応が必要」との基本コンセプトは変わりませんが、
育成マインドセットや雰囲気レベルの概念はその後に加わったものですし、4ステージ自体も進化しています。
また、今回それをワンシートに集約しています。
もしユメオカでDVDを購入された方であっても、充分に価値のある教材です。
Qだいたいどれくらいの期間で効果がでますか?
A医院の現在の雰囲気レベル、スタッフ総数や各ステージ毎の人数、そして期待する結果(ゴール)をどこに
置くか?などに より必要な期間は異なります。また、院長(やスタッフ)の実践度にも大きく影響を受けます。
ただ一つ例を挙げるなら、「新人の定着」効果では過去に採用と退職の繰り返しに悩んでいた医院が、採用後に
本教材の内容を実践した結果、1年以内の退社が無くなったという例は複数の医院で実証済みです。